hallazgos de auditoria

HALLAZGOS DE AUDITORIA.
Hallazgo N°1
Condición
Durante el desarrollo de nuestras pruebas analíticas y cuestionarios para la evaluación del control interno y sobre la muestra seleccionada, identificamos que 12 de los trabajadores seleccionados fueron reclutados de forma directa por recomendación de otros empleados de la empresa.
Criterio
En base a la política de reclutamiento ycontratación, capítulo III Método de reclutamiento, se establece que el departamento de Recursos Humanos deberá de publicar en un diario de circulación nacional toda plaza vacante, con el propósito de obtener una amplia gama de candidatos y realizar el estudio oportuno de habilidades, conocimientos y experiencias para seleccionar al personal idóneo según las necesidades del cliente al que se le brindará elservicio.
Efecto
Incumplimiento a la política de reclutamiento y contratación establecida por la Compañía, el efecto resulta rescatable de forma posteriori siempre y cuando se acate la condición establecida en dicha política.
Causa
El Gerente de Recursos Humanos efectuó la contratación de estas 12 personas de forma directa por la necesidad de cubrir con prontitud el requerimiento de personalpresentado por sus clientes.

La formación de personal se viene perfilando como un área prioritaria, dentro de los objetivos de gestión de personal, debido a que influirá decisivamente en las respuestas a muchas de las exigencias del entorno y específicas, a las que se enfrenta la empresa.
La formación de personal en la empresa no es una idea que está aislada del resto de los subsistemas de laorganización. Del mismo modo que, por ejemplo, la publicidad depende del marketing, el plan de formación depende de Recursos Humanos, y , concretamente, forma parte de un eslabón más del Proceso de Administración de Recursos Humanos.
La orientación, capacitación, empleados adaptados y competentes, con habilidad y conocimientos actualizados es un conjunto de eslabones centrales que unen, por unlado, la planificación de recursos humanos (reclutamiento, desreclutamiento, selección e identificación y selección de empleados competentes) con la evaluación del desempeño, desarrollo de la carrera, buenas relaciones obrero – patronal y empleados competentes con alto rendimiento, capaces de sostenerlo a largo plazo. (ver figura 1.2)
La formación en la organización es un sistema que debe de estarrelacionado con los otros subsistemas de Recursos Humanos y con los demás sistemas de personal, concretamente tiene una gran interrelación con el sistema de selección y el de planificación de recursos humanos.
El sistema de flujo de recursos humanos debe de estar diseñado en íntima interrelación con la visión estratégica de la empresa. No en "función" de la estrategia (esto sería un error propiode un modelo racionalista y mecanicista de la organización), sino en interrelación, porque tampoco la formulación estratégica puede prescindir del estado actual de las capacidades y habilidades del personal y de las posibilidades reales de desarrollo de las mismas, a las vistas de las necesidades, de las técnicas y de los recursos disponibles.
Conceptos ligados a la formación:
Cuando se habla deformación, es fácil utilizar indistintamente las palabras: formación, entrenamiento y desarrollo, pero conviene distinguir indistintamente cada una de ellas, en la base de todas se encuentra la información (J. García, Cristóbal C 1999, [7]).
a-) Información: Pretende que los que aprendan conozcan la existencia de lo que se transmite. Es un primer paso en el proceso, dependiendo su eficacia de ladisposición del receptor para incorporar el contenido de la información. A través de la comunicación se trasmite el mensaje que porta la información. Por tanto la comunicación es el primer nivel para pasar de la información a la formación.
b-) Formación: Supone la puesta en común de algo y, además, el que ese algo influya en la decisión. Cuando esta influencia en automática y se ha incorporado...