Agentes De Cambio
Páginas: 29 (7117 palabras)
Publicado: 13 de octubre de 2011
Los agentes secretos del cambio en su empresa
por Richard Tanner Pascale y Jerry Sternin
Mayo 2005
Reimpresión r0505d-e
En algún lugar de su organización, grupos de personas ya están haciendo las cosas de manera diferente y mejor. Para crear un cambio duradero, encuentre estas áreas de desviación positiva y alimente su fuego.
Los agentes secretos del cambio en su empresa
por RichardTanner Pascale y Jerry Sternin
A
lgunos problemas empresariales –empleados que trabajan a la mitad de su potencial, costos de cuidado de salud en interminable aumento, conflictos entre departamentos– parecen no resolverse nunca, por más que se intente. Pero si se mira más de cerca, se verá que la tiranía de los promedios siempre esconde brillantes excepciones a la regla. De algún modo, unospocos grupos e individuos aislados, que operan con las mismas restricciones y recursos que todos los demás, prevalecen por sobre los obstáculos. Cerrar la brecha entre la situación actual y lo que es posible es justamente la esencia de la gestión del cambio. El proceso tradicional para generar un cambio organizacional involucra excavar profundo para descubrir las causas en la raíz de losproblemas, contratar especialistas o importar las prácticas de los mejores, y asignar un papel importante a los líderes como campeones del cambio. Creemos que existe un método mejor, uno que busca las fuentes inherentes al cambio. Existen personas
en su empresa o grupo que ya están haciendo las cosas de una manera radicalmente mejor. El proceso que recomendamos busca integrar las estrategias de éxitoaisladas de estos “desviadores positivos” al conjunto de la empresa. Los métodos tradicionales de gestión del cambio no hacen un buen trabajo en esto: los ejecutivos pasan por alto los éxitos aislados bajo sus narices o bien, habiéndolos detectado, reempacan los descubrimientos en maquetas y los divulgan desde arriba. Esto rara vez genera el entusiasmo necesario para producir un cambio (para unvistazo de las trampas de las mejores prácticas, vea el recuadro “Las mejores prácticas son difíciles de copiar”). Es tiempo de un quiebre radical. Las estrategias de éxito aisladas pueden, en efecto, ser integradas al conjunto de la empresa, pero esto exige alejarse de las nociones de benchmarking y mejores prácticas a las que todos estamos habituados. La clave es involucrar a los miembros de lacomunidad que se quiere cambiar en
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brian stauffer
Copyright 2005 mayo 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved. Todos los derechos reservados.
Lo s a g e n t e s s e c re t o s d e l ca m b i o e n s u e m p re s a
el proceso de descubrimiento, transformándolos en los evangelizadores de su propia experiencia de conversión. Esto significa que, comolíder, usted jugará un papel muy diferente del que ha jugado en anteriores escenarios de gestión del cambio. Durante los últimos 14 años hemos trabajado para descubrir a estos desviadores positivos, por lo general individuos en la periferia de sus organizaciones o sociedades muy alejadas de las ortodoxias de los esfuerzos de cambio convencionales. Las conductas y las prácticas poco comunes deestos innovadores les permiten encontrar mejores soluciones a los problemas que otros miembros de sus comunidades. Ellos son la clave de este enfoque del cambio.
El cambio en acción
Los lectores escépticos podrían ser inmunes a exageradas afirmaciones sobre “el próximo nuevo modelo de cambio”. Ajústense los cinturones. Lejos de basar nuestro argumento en incidentes esotéricos y aislados, hemosextraído nuestras conclusiones de algunos de los problemas de cambio más grandes, complejos e inabordables del planeta: la desnutrición en Mali y Vietnam, los alarmantes índices de deserción escolar en las escuelas rurales de Argentina, el tráfico de menores en Java Oriental, la propagación del virus del Sida en Myanmar y la generalizada práctica de la circuncisión femenina en Egipto. El enfoque de...
por Richard Tanner Pascale y Jerry Sternin
Mayo 2005
Reimpresión r0505d-e
En algún lugar de su organización, grupos de personas ya están haciendo las cosas de manera diferente y mejor. Para crear un cambio duradero, encuentre estas áreas de desviación positiva y alimente su fuego.
Los agentes secretos del cambio en su empresa
por RichardTanner Pascale y Jerry Sternin
A
lgunos problemas empresariales –empleados que trabajan a la mitad de su potencial, costos de cuidado de salud en interminable aumento, conflictos entre departamentos– parecen no resolverse nunca, por más que se intente. Pero si se mira más de cerca, se verá que la tiranía de los promedios siempre esconde brillantes excepciones a la regla. De algún modo, unospocos grupos e individuos aislados, que operan con las mismas restricciones y recursos que todos los demás, prevalecen por sobre los obstáculos. Cerrar la brecha entre la situación actual y lo que es posible es justamente la esencia de la gestión del cambio. El proceso tradicional para generar un cambio organizacional involucra excavar profundo para descubrir las causas en la raíz de losproblemas, contratar especialistas o importar las prácticas de los mejores, y asignar un papel importante a los líderes como campeones del cambio. Creemos que existe un método mejor, uno que busca las fuentes inherentes al cambio. Existen personas
en su empresa o grupo que ya están haciendo las cosas de una manera radicalmente mejor. El proceso que recomendamos busca integrar las estrategias de éxitoaisladas de estos “desviadores positivos” al conjunto de la empresa. Los métodos tradicionales de gestión del cambio no hacen un buen trabajo en esto: los ejecutivos pasan por alto los éxitos aislados bajo sus narices o bien, habiéndolos detectado, reempacan los descubrimientos en maquetas y los divulgan desde arriba. Esto rara vez genera el entusiasmo necesario para producir un cambio (para unvistazo de las trampas de las mejores prácticas, vea el recuadro “Las mejores prácticas son difíciles de copiar”). Es tiempo de un quiebre radical. Las estrategias de éxito aisladas pueden, en efecto, ser integradas al conjunto de la empresa, pero esto exige alejarse de las nociones de benchmarking y mejores prácticas a las que todos estamos habituados. La clave es involucrar a los miembros de lacomunidad que se quiere cambiar en
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brian stauffer
Copyright 2005 mayo 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved. Todos los derechos reservados.
Lo s a g e n t e s s e c re t o s d e l ca m b i o e n s u e m p re s a
el proceso de descubrimiento, transformándolos en los evangelizadores de su propia experiencia de conversión. Esto significa que, comolíder, usted jugará un papel muy diferente del que ha jugado en anteriores escenarios de gestión del cambio. Durante los últimos 14 años hemos trabajado para descubrir a estos desviadores positivos, por lo general individuos en la periferia de sus organizaciones o sociedades muy alejadas de las ortodoxias de los esfuerzos de cambio convencionales. Las conductas y las prácticas poco comunes deestos innovadores les permiten encontrar mejores soluciones a los problemas que otros miembros de sus comunidades. Ellos son la clave de este enfoque del cambio.
El cambio en acción
Los lectores escépticos podrían ser inmunes a exageradas afirmaciones sobre “el próximo nuevo modelo de cambio”. Ajústense los cinturones. Lejos de basar nuestro argumento en incidentes esotéricos y aislados, hemosextraído nuestras conclusiones de algunos de los problemas de cambio más grandes, complejos e inabordables del planeta: la desnutrición en Mali y Vietnam, los alarmantes índices de deserción escolar en las escuelas rurales de Argentina, el tráfico de menores en Java Oriental, la propagación del virus del Sida en Myanmar y la generalizada práctica de la circuncisión femenina en Egipto. El enfoque de...
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