TALENTO HUMANO

INTRODUCCION


En el mundo actual las Organizaciones han renovado sus definiciones y sus conceptos sobre lo “sustituible “y lo “indispensable” pues han aparecido aspectos tan importantes como la globalización y la valoración del conocimiento, que requieren el capital humano para el éxito y logro de los objetivos de las Organizaciones y que estas sean más competitivas.
Si utilizamos eltérmino Recurso Humano estaríamos catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, pues posee habilidades y características que le dan movimiento y acción a toda organización, por lo que en la actualidad se utiliza el término Talento Humano.
Cada organización ha centrado su competitividad y logro de objetivos en la capacitación, desarrollo delpersonal y la excelente conformación de equipos de trabajo para la Administración y toma de decisiones en la misma, por ello existen los Departamentos de Gestión de Talento Humano cuyos alcances y funciones se centran en involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cadatrabajador.












OBJETIVO



El principal Objetivo de un Departamento de Gestión de Talento Humano es reclutar personal y su función dentro de la Organización es vital pues si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su dedicación, conocimiento y esfuerzo, la empresa marchara hacia el objetivo y el éxito que se busca; en caso contrario se disminuirá su capacidad y estoafectara notablemente los ingresos y recursos de la empresa, de allí que se requiere que un Departamento de Gestión de Talento Humano desarrolle alternativas y actividades que le permitirán vincular a la misma personal tan idóneo y capacitado que se volverá “insustituible” que es el objetivo del Talento Humano.















DISEÑO DE FUNCIONES, EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES.DESCRIPCIONES DE CARGOS BAJO GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia,ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas,protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.

Uno de los retos más importantes a los que se enfrenta el directivo o propietario de cualquier negocio es determinar cuáles serán las funciones y actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo, ya que de una acertada distribución de éstas dependerá el grado de eficiencia del mismo. Laherramienta administrativa que nos ayuda a hacerlo de manera relativamente sencilla es la técnica conocida con el nombre de “Análisis del Puesto”, la cuál además nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organización y las características físicas y sicológicas que deben poseer las personas que los ocupen.

Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio entre loselementos conductuales y la eficiencia. Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

1.¨ La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos conductuales como la monotonía hacen que se suspendan los avances de productividad. Por lo tanto se podría aumentar la productividad si se reduce...