Resumen Capitulo 7 Administracion de Recursos Humanos Chiavenato



ESCUELA POLITECNICA NACIONAL
FACULTAD DE INGENERÍA ELECTRICA Y ELECTRÓNICA
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SEMESTRE: Julio-Diciembre / 2013-B


INGENIERÍA EN ELECTRÓNICA Y TELECOMUNICACIONES


ALVARADO VILLARREAL LESLIE SOFIA

RESUMEN INDIVIDUAL No. 7

SELECCIÓN DE PERSONAS


18 de Septiembre de 2013

DOCENTE: Ing. Kléber Mejía






SELECCIÓN DEPERSONAS (Resumen)
Selección. Busca decantar a las personas que reunió el reclutamiento, dejando a las más aptas para las vacantes y que sean capaces de llevar a la empresa a un nivel superior o al menos mantenerla en el actual.

Proceso de Selección

Selección como proceso de comparación. Aquí se explica el proceso como la comparación entre dos variables: especificaciones del cargo ycaracterísticas del candidato. Se examina un rango aceptable entre estos dos valores y se toma la decisión en conjunto entre gerencia y ARH. También se puede ver a la selección como un proceso de decisión y elección, donde el órgano de selección recomienda ciertos candidatos para que los gerentes tomen una decisión final. De acuerdo a la cantidad de postulantes también se puede tener los modelos de admisiónforzosa, cuando hay un solo candidato para una vacante; de selección, varios candidatos para una vacante, y de clasificación: muchos candidatos para muchas vacantes.

Identificación de las características personales del candidato. Es una tarea difícil debido al comportamiento humano tan variante, consta de tres partes principales: ejecución de la tarea en sí, fijarse en característicasespecíficas: memoria, motricidad, ubicación, etc.; interdependencia de otras tareas, relacionada al comienzo y terminación de la tarea; interdependencia con otras personas, buscar buenas relaciones interpersonales con personas de cualquier jerarquía y condición social. Compañerismo y trabajo en grupo

Bases para la selección de personas

Para iniciar el proceso de selección se tiene que reunir toda lainformación acerca del cargo, y para esto existen estas técnicas: Descripción y análisis del cargo, que consiste en un estudio de los requisitos de las personas a ocuparlo, y el contenido en sí de la vacante disponible; la técnica de incidentes críticos, donde se hace un proceso de analizar que se necesita de la persona ante situaciones emergentes en dicho cargo; la solicitud de personal, enviadapor el director de línea para pedir la contratación de nuevo personal especificando en que área y con qué cualidades, el análisis del cargo en el mercado, significa buscar fuera de la empresa que cualidades tienen quienes ocupan cargos similares a los vacantes; y, hipótesis de trabajo, prediciendo que se necesita para llenar la vacante y con qué persona se podría contar.

Técnicas de SelecciónPermiten conocer al postulante y sus características inherentes a la vacante a llenar. Tiene que ser capaz eficaces, rápidas y capaces de predecir el comportamiento del solicitante. Las principales técnicas son:

Entrevista de selección, en la cual existen dos partes, una que busca conocer más a la otra, que por su parte quiere darse a conocer y mostrarse de la mejor manera. Paraperfeccionar la entrevista se tiene que capacitar a los entrevistadores y sobre todo armar un esquema de acuerdo a lo que se busca averiguar, puede tener un camino establecido por el entrevistador con preguntas ya definidas y ordenadas, o por el contrario no tener un guion fijo y se deje llevar por la corriente que tome el diálogo. El entrevistador tiene que crear un ambiente formal pero amigable, y en eltiempo adecuado guiar al entrevistado a informar todas sus cualidades con franqueza, evitando críticas o discriminación.

Las Pruebas de conocimientos o de capacidades, que consisten en evaluar los conocimientos de los postulantes referentes al cargo que tendrán. Asimismo se puede evaluar las destrezas de estos para desempañerse, como por ejemplo habilidad en la computadora o con alguna...