Reclutamiento

RECLUTAMIENTO
¿Un proceso interno o externo?
Adolfo Gonzales
Managing partner TASA worldwide

¿Cuando debería una compañía ocupar los cargos de gerencia con personal externo? ¿En qué momentoestán los candidatos que pertenecen a la empresa preparados para un ascenso y asumir nuevas responsabilidades?.
Sobre este importante tema –que involucra reconocimiento, motivación, crecimiento einnovación- las empresas han adoptado diferentes enfoques. Por ejemplo, en General Electric casi el 80% de los altos ejecutivos ha hecho su carrera dentro de la compañía. Allí la política es el desarrollode los talentos, invirtiendo en su propio capital humano; la mejor prueba de esto es que gasta mil millones de dólares anualmente en su centro de adiestramiento para ejecutivos (en Nueva York) y enotros programas internos de desarrollo de liderazgo.
En contraste, Cisco Systems se inclina por incorporar caras nuevas entre sus altos ejecutivos. Como política, esta empresa sostiene que el personalinterno sólo debe ocupar el 50% de sus vacantes gerenciales. Ahí se piensa que el talento externo, ubicado en puestos selectivos y estratégicos, ayuda a que surjan nuevas ideas.
La incorporación denuevos líderes acarrea, sin embargo, algunos riesgos. Con un cambio de trabajo, los ejecutivos a menudo solicitan incrementos de sueldos y condicione especiales, de manera que la compensación puederesultar entre 20% y 30% más cara que de los aspirantes internos. Además, algunos de los reclutados externamente no se involucran en la cultura de su nueva empresa, y puede que tampoco se queden en ellamucho tiempo. Pero, por otro lado, si las empresas no captan a nuevos ejecutivos periódicamente, pueden caer en un peligroso aislamiento.
Los expertos han identificado con cinco casos en los que espreferible traer a profesionales de fuera y resistir el deseo de promover al personal existente.
1. Cuando hay una expansión geográfica. Es difícil cambiar de puesto a los gerentes cada vez que...