Psicologia Laboral -Retencion De Personal

        



Proceso de capacitación Deteccion de necesidades de capacitación Comunicacion organizacional interna Sistemas de reconocimiento al personal Compensación y evaluación al desempeño Desarrollo hacia otros puestos Planes de carrera Redes de ascenso Desarrollo social Desarrollo personal

KRISTEL

Analizar las formas de identificar y promover el desarrollo, ademásrecompensar el buen desempeño y potencial de las personas que colaboran en una organización.

Redes de ascenso. Planes de carrera. Capacitación permanente.

• Desarrollo en el propio puesto. • Desarrollo orientado a otros puestos. • Desarrollo como ente social.

• Desarrollo como persona.

Capacitación y desarrollo del personal
1) Selección
7) Planes de crecimiento

2) Inducción

6)Evaluación del desempeño

3) Entrenami ento para el puesto

Proyectos especiales de la organización.

5) Entrenamie nto en el puesto

4) Ocupa el puesto

1.

9. Impartición de la capacitación

D.N.C
2. Definición de objetivos

8. Elección de ayudas audiovisuales

10.

3. Determinación de contenidos

Evaluación de capacitación.

7. Elección de las instalaciones4.Elección de instructores 5. Elección de los participantes
.

Coordinación de la capacitación

6. Programación y presupuesto.

La primera necesidad : la Inducción
Bienvenida a la organización.
Presentación completa de la empresa.

Normas disciplinarias

Mediante entrevistas.

Utilización de pruebas. Valoración de su desempeño

Una organización que desee definir los parámetros bajolos cuales lleve a cabo la detección de necesidades, puede apoyarse en lo siguiente: 1. Realizar la detección de necesidades periódicamente, por lo general, cada año o semestre. 2. Involucrar directamente en la detección de necesidades al empleado a su jefe directo, al jefe de su jefe y al área de capacitación. 3. Depositar la responsabilidad de quedar debidamente capacitado, en primer lugar, en elpropio empleado, después en su jefe directo y, en tercer lugar, en el área institucionalmente responsable de la capacitación. 4. Asegurar que la DNC determine necesidades reales, ya que sean manifiestas o encubiertas. 5. Auditar anualmente el proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales de la organización.

los resultados deseados que esperamos ver en la organización comoproducto del programa de capacitación Las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores. Los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

VANESSA

Los contenidos para la capacitación han de ser:
1. Una respuesta a las necesidades detectadas. 2. Unapoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados. Una vez detectadas las necesidades optamos por dos caminos: a) Desarrollar la lista de los cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los integrantes del puesto. b) Desarrollar cursos diseñados específicamente para atender necesidades muy particulares.

Antes de determinar quienes serán los participantesdebemos considerar lo siguiente: 1. Quienes se beneficiaran mas si reciben la capacitación. 2. Se trata de programar obligatorios. 3. Y será necesario separar por niveles a los participantes.

Existen tres estilos para programar a los participantes:
Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto. Extender una invitación abierta para que asistan solo los que desean. Invitar únicamente a quienes ladetección de necesidades nos sirvió para identificar.

Un buen programa de capacitación contempla lo siguiente: I. Necesidades básicas que pretende atender.

II. Puesto a los cuales va dirigido. III. Objetivos que se desea alcanzar. IV. Calendarización de los cursos que se desean llevar. V. Responsabilidad de la coordinación de cada una de los cursos y programa en general. VI. Momentos en...