Modelos de desarrollo organizacional

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MODELO CICLICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Tiene siete pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.
1.- IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA. 
Una persona clave en la organización siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar movimiento deempleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección.
 
2.- CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO. 
Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes mencionado. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo ala organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.-  
 
3.- INTEGRACIÓN DE DATOS Y DIAGNOSTICO PRELIMINAR. 
Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos derecoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. La más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienzan con la observación, ésta es seguida por entrevistas y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico.  

4.-RETROALIMENTACIÓN. 
En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto se realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar fortalezas y debilidades de la organización o deunidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando, proporcionando al cliente todos los datos relevantes y útiles.  
 
5.- DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS.
En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrolloorganizacional .El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas.  
 
6.- ACCION. 
En seguida, el consultor y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar .Esta fase corresponde al comienzo del proceso de “romper el hielo” .La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en eltiempo y gastos que habrán de ahorrarse.  
 
7.- INTEGRACIÓN DE DETADOS DESPUÉS DE LA ACCION. 
Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas.-
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN  
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ellosiempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”.
Paramodificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:

Modelo de Lewin  
Modelo del cambio planeado de Lewin
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en...