Gestión De Talento Para El Siglo Xxi
Páginas: 5 (1095 palabras)
Publicado: 25 de junio de 2012
Universidad Austral De Chile
Fac. De Ciencias Económicas y Administrativa
Escuela de Ingeniería Comercial
Nota técnica nº4: Gestión de talento para el siglo XXI
Autor: Peter Cappelli
Asignatura: ADMI 212
Integrantes:Valdivia, 11 de junio 2012
1.- Resumen del texto.
El articulo trata sobre un nuevo modelo formulado por el autor para la gestión de talento. Primero comienza entregando los antecedentes históricos sobre la gestión de talentos, y como ha ido evolucionando desde la década de 1950 en adelante, para luego contrastarlo con el contexto actual, y la necesidad de encontrar un nuevomodelo que se adapte a las necesidades de estos tiempos. Para ello propone una estructura de talento que funcione según la demanda, semejante al proceso de fabricación inmediata (o just in time). Finalmente desarrolla 4 principios derivados de la gestión de la cadena logística y de operaciones, basados en los enfoques más innovadores para gestionar el talento, y que sirven como pilares parafundamentar su modelo.
2.- Objetivo del artículo o capítulo revisado.
El autor busca presentar su propio modelo de gestión de talento, acorde al contexto sociocultural de hoy en día, con empleados mas empoderados, con problemas para retener al personal, y en un marco de entornos inciertos. Para ello aplica en su modelo 4 principios de operaciones a la gestión de talentos.
3.- Identificar losprincipales aspectos que desarrolla el autor y cuál es la trama del razonamiento. Involucra un breve análisis de los aspectos identificados como esenciales.
Basado en la historia y acontecimientos ocurridos en Estados Unidos, frente a la situación de tener que ajustarse a un entorno versátil que nos rodea y visto que no se habían realizado nuevos cambios a las normas de gestión de talentos, las quese estaban usando desde 1950, es que nace la idea del autor por replantearlas para poder adaptarlas a las necesidades actuales.
Los enfoques utilizados se pueden agrupar en dos categorías, ambas igualmente ineficaces. La primera de ellas, y tambiénla más habitual, consiste en no hacer nada: ni previsiones, ni planes acordes, con lo cual la “gestión de talento” brilla por su ausencia, lo que hoyen día resulta inexacto, costosos y de alta volatilidad en el entorno empresarial.
Para enfrentar la incertidumbre existente ha llegado el momento de realizar cambios. “la gestión de la cadena logística” es un modelo ya existente, pero el autor lo utiliza como modelo a ser adaptado.
La restructuración de los 80, debido a la crisis, ha sido una de los unicos cambios que podremos encontrar.Contratación externa y captación de talentos de otras empresas y retención del personal, lo que atrajo nuevos problemas que se mantienen hasta el día de hoy.
Se habla que recurrir a buscar personas que utilicen puestos de trabajo que quedaron desocupados en una empresa es considerada en muchos casos como una acción negativa, y calificada como “peor que una ausencia de planes” ya que los candidatos sesienten traicionados, es un desperdicio la inversión realizada en el desarrollo de dichos candidatos (capacitaciones) e implica un tiempo de esfuerzos mal gastados en cuanto a la actualización de planes de sucesión hechas anualmente
Las empresas han incluido procesos de fabricación inmediata dentro de su cadena logística, en base a esto el autor propone asimilar la estructura de fabricacióninmediata a la estructura de talento según la demanda, ya que las previsiones de demanda de productos son comparables a las previsiones de requisitos de talento.
Ambos poseen objetivos comunes como la reducción de cuellos de botella que bloquean en avance, la agilización del procesamiento, la mejora de previsiones para evitar discrepancias.
Se nos plantean cuatro principios, los que se derivan de...
Fac. De Ciencias Económicas y Administrativa
Escuela de Ingeniería Comercial
Nota técnica nº4: Gestión de talento para el siglo XXI
Autor: Peter Cappelli
Asignatura: ADMI 212
Integrantes:Valdivia, 11 de junio 2012
1.- Resumen del texto.
El articulo trata sobre un nuevo modelo formulado por el autor para la gestión de talento. Primero comienza entregando los antecedentes históricos sobre la gestión de talentos, y como ha ido evolucionando desde la década de 1950 en adelante, para luego contrastarlo con el contexto actual, y la necesidad de encontrar un nuevomodelo que se adapte a las necesidades de estos tiempos. Para ello propone una estructura de talento que funcione según la demanda, semejante al proceso de fabricación inmediata (o just in time). Finalmente desarrolla 4 principios derivados de la gestión de la cadena logística y de operaciones, basados en los enfoques más innovadores para gestionar el talento, y que sirven como pilares parafundamentar su modelo.
2.- Objetivo del artículo o capítulo revisado.
El autor busca presentar su propio modelo de gestión de talento, acorde al contexto sociocultural de hoy en día, con empleados mas empoderados, con problemas para retener al personal, y en un marco de entornos inciertos. Para ello aplica en su modelo 4 principios de operaciones a la gestión de talentos.
3.- Identificar losprincipales aspectos que desarrolla el autor y cuál es la trama del razonamiento. Involucra un breve análisis de los aspectos identificados como esenciales.
Basado en la historia y acontecimientos ocurridos en Estados Unidos, frente a la situación de tener que ajustarse a un entorno versátil que nos rodea y visto que no se habían realizado nuevos cambios a las normas de gestión de talentos, las quese estaban usando desde 1950, es que nace la idea del autor por replantearlas para poder adaptarlas a las necesidades actuales.
Los enfoques utilizados se pueden agrupar en dos categorías, ambas igualmente ineficaces. La primera de ellas, y tambiénla más habitual, consiste en no hacer nada: ni previsiones, ni planes acordes, con lo cual la “gestión de talento” brilla por su ausencia, lo que hoyen día resulta inexacto, costosos y de alta volatilidad en el entorno empresarial.
Para enfrentar la incertidumbre existente ha llegado el momento de realizar cambios. “la gestión de la cadena logística” es un modelo ya existente, pero el autor lo utiliza como modelo a ser adaptado.
La restructuración de los 80, debido a la crisis, ha sido una de los unicos cambios que podremos encontrar.Contratación externa y captación de talentos de otras empresas y retención del personal, lo que atrajo nuevos problemas que se mantienen hasta el día de hoy.
Se habla que recurrir a buscar personas que utilicen puestos de trabajo que quedaron desocupados en una empresa es considerada en muchos casos como una acción negativa, y calificada como “peor que una ausencia de planes” ya que los candidatos sesienten traicionados, es un desperdicio la inversión realizada en el desarrollo de dichos candidatos (capacitaciones) e implica un tiempo de esfuerzos mal gastados en cuanto a la actualización de planes de sucesión hechas anualmente
Las empresas han incluido procesos de fabricación inmediata dentro de su cadena logística, en base a esto el autor propone asimilar la estructura de fabricacióninmediata a la estructura de talento según la demanda, ya que las previsiones de demanda de productos son comparables a las previsiones de requisitos de talento.
Ambos poseen objetivos comunes como la reducción de cuellos de botella que bloquean en avance, la agilización del procesamiento, la mejora de previsiones para evitar discrepancias.
Se nos plantean cuatro principios, los que se derivan de...
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