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ALUMNA: FANY YAZMIN MORENO ULLOA

MATERIA: CAPACITACION Y DESARROLLO

MAESTRA: MARGARITA HERRERA

TEMA: EVALUACION DE DESEMPEÑO



La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega deconocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
 

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente buscadesarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
FIG. 1



1.- La detección de los requerimientos  de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidadesde capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que debencapacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
Cuestionario, que esuna forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. Deesta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.

2.- Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Una vezdetectadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.
La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:
Las que tiene una persona.
Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atención inmediata.
Las querequieren solución a futuro.
Las que exigen instrucción sobre la marcha.
Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
Las que la empresa puede resolver por sí misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con suimportancia o urgencia.
Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.
3.- El tercer paso en un proceso de capacitación  es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación. Este es el momento de fijar  que tipo de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa...