Detecci n de Necesidades de Capacitaci n

Seminario de Recursos Humanos I

Detección de Necesidades de Capacitación.

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), es un proceso de investigación que establece las carencias y deficiencias cuantificables o mesurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo. Nos permiteidentificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar.
Asimismo identifica aquellas áreas de la organización en las se requiera una mejora en cualquiera de sus procesos, ya sea por cambios de políticas, adquisición de nueva maquinaria, desperdicios de los recursos, por mencionar algunos.
Se pretende hacer más productiva una organización con la detección de sus necesidades ya que nos orientará para poderestructurar planes y programas que nos permitan satisfacer las necesidades de la empresa de forma clara y precisa, con el único fin de llevarla al logro de sus objetivos ya sea en el corto, mediano o largo plazo.
Se recomienda realizar un diagnóstico de detección de necesidades antes de llevar a cabo una capacitación, ya que podríamos caer en el grave error de estar en el camino equivocado,recordemos que la capacitación es una inversión de la empresa en el recurso humano con el que cuenta, por lo que se debe ser muy cuidadoso con el proceso de la misma.
Existen diversas herramientas para lograr detectar las necesidades de capacitación de una empresa, utilizar el mayor número de ellas nos podrá llevar a un mejor diagnóstico. Este proceso va desde la detección de necesidades hasta laevaluación de resultados. El siguiente diagrama te ofrece un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:
Detección de necesidades
Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Definición de objetivos
Elaboración del programa
Ejecución
Evaluación de resultados

Primer paso.- La detección denecesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias. En otras palabras  una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear eneste momento son las siguientes:
¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
¿Qué se debe lograr?
¿Qué se debe hacer?
¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
¿Qué está logrando?
¿Qué está haciendo?
Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:
Conocimientos y habilidades técnicos que serequieren para el puesto.
Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.
Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.
Habilidad para el logro de resultados.
Hay queacotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera objetiva y medible.
Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el margen de error (calidad), incrementar el número de unidades de producto ode prestaciones (cantidad), mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etcétera.
Con todo, algunas  veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo.
Segundo paso: Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Una vez detectadas las necesidades de...