capital humano



CAPITAL HUMANO

PROFESORA: YAMEL SUAREZ ANDERE

GRUPO: LCF04V

ALUMNO: ALI PEREZ GARCIA

ENTREGABLE 3









Preguntas de repaso
1. ¿Cuál es la distinción entre el puesto y una posición? Defina el análisis de puestos
se distinguen en que el (AFP) evalúa los resultados específicos de los puestos e identifica las tareas del puestos en términos una exposición de losdeberes, mientras que el cuestionario de análisis de posiciones (position analysis questionnaire, PAQ) es un interrogatorio estructurado en análisis de puestos que se basa es una lista de verificación para identificar los elementos de un puesto de trabajo.
En conclusión uno se concentra en los comportamientos generales de el empleado y el otro no en las tareas a realizar
El análisis de los puestos(AFP) es un enfoque amplio de análisis de los puestos que se concentran en las interacciones entre el trabajo, el empleado y la organización

2. ¿Por qué se considera que el análisis de puestos es una herramienta básica de los recursos humanos?
La persona que lleva a cabo el análisis de puestos está interesada en recopilar datos sobre todo lo que viene en una intervención de trabajo enparticular.
Al concluir el análisis de puestos, se puede elaborar dos documentos básicos de los recursos humanos: la descripción y la especificación de el puesto. En la práctica, tanto la descripción del puesto como su especificación se combinan en un documento donde se presentan en ese orden.


3. ¿ cuando se deberá llevar a cabo un análisis de puestos?
Este proceso se tiene que llevar acabo paraayudar a identificar los cambios en el puesto de trabajo que harina obsoleta la descripción, algunas empresas consideran útil poner una pecha de expiración en el documento

4. ¿Cuáles son los tipos de información que se requieren para un análisis de puestos?
si se necesita una cantidad considerable de información para realizar adecuadamente un análisis de puestos.
Identificación dedeberes y responsabilidades reales del puesto:
Actividades laborales
Actividades orientadas hacia el trabajador
Maquinas ,herramientas, equipos y materiales usados
Elementos tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Desempeño del puesto
Contexto del puesto
Requisitos personales para el puesto

5. ¿Cuáles son los métodos que se usan para realizar un análisis de puesto
6. ¿Cuales sonlos componentes básicos de una descripción de puestos?
Entre los aspectos que incluyen con mayor frecuencia en la descripción de puestos se encuentran los siguientes:
Principales tareas que deben realizarse
Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea
Estándares de desempeño que deben lograrse
Condiciones de trabajo y riesgos posibles
Número de empleados que realizan el trabajo
Lasmaquinas y los equipos que se usarían en el trabajo
7. Describa como se puede usar una alisáis de puestos eficaz para satisfacer cada una de las siguientes legislaciones: a) ley de normas justas en el trabajo b)ley de igualdad salarial, c) ley de derechos civiles, d)ley de salud y seguridad ocupacional y e)ley para los estadunidenses con discapacidades.
- La realización de un análisis depuestos eficaz es esencial para el logro de una administración solida de recursos humanos, la consecución de un análisis de puestos completo se encuentran en las siguientes:
Ley de normas justas en el trabajo: los empleados se clasifican como exentos y no exentos, y el análisis de puestos es básico para la determinación
Ley de igualdad salarial: si los puestos no son sustancialmentediferentes, los empleados que los desempeñan deben recibir un sueldo similar, las diferencias en remuneración dependerán de la habilidad, el esfuerzo, responsabilidad, y condiciones laborales.
Ley de derechos civiles: incluir una norma de selección en la especificación del puesto sin haber determinado su necesidad a través de un análisis de puestos hace que la empresa sea vulnerable a una demanda...