Capacitacion - rrhh

Entrevista Grupal
Se utiliza para hacer un primer filtro en los procesos de búsquedas masivas. Cuando las vacantes son varias y se busca el mismo perfil.
- Objetivo: es poder ver gran cantidad de gente en poco tiempo y agilizar tanto en tiempos como en costos, en el proceso de selección.
- Tipos de búsquedas: vendedores, telemarketers, data entry, etc.
- Cantidad de gente en la entrevistagrupal: si hay un solo profesional no debe exceder las 12 personas. Si son dos profesionales no debe exceder las 20 personas.
- Cuánto tiempo demanda: depende de la cantidad de participantes y si se va a aplicar alguna técnica de evaluación, pero por lo general entre 1 1/1 y 2 horas.
- Dinámica: publicación del aviso- presentación espontanea de los candidatos- solicitud de empleo- potencialescandidatos son convocados para participar de la búsqueda y citados para la entrevista.
- Pasos:
1. Apertura: el coordinador da la bienvenida al grupo y presenta a la empresa, brinda toda la información sobre la búsqueda en la que participan. Buena descripción del puesto, responsabilidades, lugar y horario, nivel de remuneración y beneficios.
2. Desarrollo: presentación de los candidatos (5´). Sepropone que armen grupalmente el Perfil del Puesto al que se postulan. El coordinador puede intervenir con preguntas tales como: cuales serían las principales tareas? Que conocimientos, habilidades o competencias son necesarias? Que contribución puede aportar esta posición a la empresa?
3. Cierre: se agradece por la participación y el tiempo. Se le informa los pasos a seguir de acuerdo a losresultados o a la estrategia definida para esa búsqueda.
- Ventajas de la entrevista grupal: se ahorra tiempo, costos sin perder la calidad del proceso si los entrevistadores están bien calificados.

Evaluación Psicolaboral
El psicólogo deberá contar con el perfil del empleado y valorarlo en comparación con un perfil del puesto y con el perfil de la empresa.
Las preguntas para definir el JobDescription también ayudan a delinear el perfil de la empresa (los aspectos culturales subyacentes)
Definición: Es el proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización.
Motivos de una evaluación psicolaboral:
1. Evaluación de empleados actuales: sirven para detectar lashabilidades que un empleado que ya trabaja en la organización podría llegar a tener para ocupar cargos de mayor responsabilidad dentro de la misma. Sirve para armar los “cuadros de reemplazo” que utilizan para decidir los sucesores en cada puesto.
2. Evaluación de futuros empleados: sirven para tomar la decisión de incluir o no a un nuevo colaborador en la empresa, sino también para saber cuál es lamejor manera de hacerlo y la mejor estrategia para que se integre adecuadamente.
3. Consultoría externa: eligen un evaluador distinto en el psicotécnico que no haya participado en el proceso de búsqueda y selección. Apunta a la objetividad del proceso del trabajo.
4. Evaluación Interna.

 El contexto de la evaluación modifica el campo de evaluación y las conclusiones deberán ser leídas de la manode las variables intervinientes. Se debe tener en claro a quién se está evaluando, para qué se lo está haciendo y quién está a cargo del puesto y de la organización en la que se desempeña o desempañará el empleado.
Competencia
Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Capacidad real y demostrada de realizar una tarea. Pone en juegoun conjunto integrado de capacidades, habilidades, destrezas y también actitudes.
Capacidad
Habilidades cognitivas complejas que posibilitan la articulación de saberes (conceptos, información, técnicas, métodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas de diversos contextos.
En el psicolaboral lo que se intenta es predecir la capacidad aplicada y potencial del evaluado...