Cambio organizacional

Primera Fase de la Intervención:
Entrada o Ingreso
La entrada o ingreso es realmente la primer fase de una intervención
donde se han de canalizar energías y recursos hacia el cambio y
desarrollo organizacional.
Según Jackson (1987) esta primer etapa consiste en el proceso de
localizar a una organización o a una parte de la misma donde se dan
dos condiciones simultáneas: desean cambiar yademás necesita
ayuda para hacerlo.
En el contexto en que se desenvuelven las organizaciones
generativas (de producción y comercialización, por ejemplo),
también existen organizaciones re-generativas (como por ejemplo
son las organizaciones dedicadas a los procesos de educación,
coaching y cambio, entre otras) y las iniciativas de cambio en las
organizaciones generativas pueden darse poriniciativas de ellas
mismas o por iniciativas de marketing de alguna organización regenerativa.
La actividad de marketing de los servicios de cambio y desarrollo
organizacional se completa con un acuerdo formal o informal entre
un consultor externo o interno y el Cliente. Existen aspectos legales
que tienen importancia especial en el caso del consultor externo – a
diferencia del consultorinterno -, aunque la experiencia demuestra
que también el consultor interno debe tener en cuenta como su
“contrato psicológico” con la empresa se ha visto modificado al
involucrarse en el nuevo rol de agente de cambio interno o consultor
interno. Dejar de prestar importancia a algunas de sus implicancias
puede tener consecuencias disfuncionales para el nuevo consultor
interno e incluso puedeprecipitar la terminación de su carrera laboral
en la organización (ver el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor
“Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, 2003).
3
Eric Gaynor Intervenciones de Consultoría: Fases de Desarrollo Organizacional
Diversos trabajos de campo han demostrado que los trabajos de
asesoría en materia de cambio y desarrollo organizacional no son
adjudicados aaquellos con mejores capacidades, competencias y
expertise para hacerlo. Los Clientes deben decidir sobre quién los ha
de ayudar y por lo general la decisión de adjudicar el trabajo a un o
a otro consultor descansa por lo general en la habilidad de
“Marketing” que tiene el consultor o la empresa consultora. Hay que
eliminar de este esquema a aquellas pseudo-decisiones respecto de
quién ha de serel consultor que toman las empresas y corporaciones
multinacionales quienes usualmente no deciden cambiar al consultor
para una filial corporativa respecto del consultor que presta o ha
prestado servicios en la Casa Matriz.
Y esta tarea de marketing de los servicios profesionales en cambio y
desarrollo organizacional es una de las más difíciles y problemáticas.
En principio, el consultorconfronta la tarea de “vender” sus servicios
de “mejora” a alguien que muchas veces presupone que es el
“experto” en el tema. Algo parecido les ocurre a los visitadores
médicos de Laboratorios medicinales quienes tienen como un Cliente
especial e importante al Médico que – aquí también – conoce más del
producto y del servicio al que se va a aplicar el producto, que el
propio visitador médico.El consultor o agente de cambio debe tener en cuenta que es
sumamente inusual que alguien permita la entrada a su
organización, a su grupo, o a su persona, cuando se trata de un
extraño. Por lo tanto no debe llamarle la atención que éste sea un
comportamiento prevaleciente en los Clientes; ignorarlo le ha de
resultar en muchas pérdidas de oportunidades de prestar servicios
en cambio ydesarrollo organizacional.
Una característica de las reuniones iniciales con un Cliente es que
este le haga saber al consultor cuál es el problema que el Cliente
mismo asegura que tiene, y que vive. Y muchas veces el Cliente va
un paso más allá asumiendo que al conocer el problema él mismo
tiene una propuesta de mejora o cambio que la participa al consultor
o agente de cambio. Este es uno de...