TP Caso 3 Remuneraciones final

ECONOMÍA DE RR.HH Y GESTIÓN DE
LAS COMPENSACIONES
NOVIEMBRE 2015
CASO 3: COMPAÑÍA DE COSMÉTICOS
Gabriel Boehden
Cecilia Gavernet
Milagros Miere
Maria Sandoval
Diana Galvan

1. Consideraciones Preliminares
Contexto:
A raíz de la última negociación salarial sindical se genera un solapamiento entre la
remuneración del personal alcanzado por la negociación y los supervisores inmediatos.
Desde casamatriz no hay una respuesta en tiempo y forma sobre la situación y tenemos
que proponer alternativas que sean más abarcativas que un aumento del mismo
porcentaje para hacer atractivo seguir creciendo en estas posiciones en la organización,
sin perder competitividad externa y respetando la equidad interna.
Supuesto sobre los que se trabajaron:
•Todo el personal sindicalizado está bajo el mismoconvenio (en ambas plantas).
•Los supervisores están fuera de convenio.
•Los supervisores son el primer nivel de la organización de supervisión, cuyas
responsabilidades son coordinación de los equipos a cargo, el desarrollo de los mismos y
la obtención de resultados que apunta a producción, calidad y seguridad.

2. Objetivos
• Mantener el nivel de mando medio como algo buscado / deseado de
llegar encuanto a desarrollo de carrera.
• Tener un esquema de compensación total competitivo en el mercado
• Diferenciar el esquema de remuneraciones de supervisores frente a sus
colaboradores
• Alinear la compensación con los resultados/ objetivos de la organización
y con el desarrollo de los colaboradores.
• Fomentar la permanencia en la organización por parte de los
supervisores y que se sientan“dueños” de los objetivos que tienen que
alcanzar.
• Flexibilidad para abarcar las distintas motivaciones de los supervisores.
• Reconocer experiencia y competencias, desempeño individual y grupal, y
resultados operacionales y financieros.

3. Metodología de trabajo
Se analizaron los siguientes factores para la propuesta del plan:
•Posición de mercado de los productos de la compañía
•Posición de la compañíacomo marca empleadora
•Análisis de objetivos generales de la organización para dar trazabilidad a los
asignados a los supervisores
•Equidad interna y externa de los salarios de los supervisores
•Solapamiento entre bandas salariales de supervisores y operarios
•Incentivos y beneficios actuales
Adicionalmente se llevaron adelante reuniones de trabajo con referentes
para llegar a un consenso sobre lamejor estrategia:
•A la gerencia general para oír sus punto de vista.
•A los gerentes de finanzas, planeamiento y operaciones.
•A los supervisores claves para tener presente sus inquietudes y relevar
ideas / propuestas.

3. Metodología de trabajo - Propuesta
Diferenciación interna
•Como medida de diferenciación entre ambos
niveles (supervisores y operarios) se establece una
escala diferente paralos jefes, estableciendo el
minimo de la banda salarial en un 15% por encima
del 80% de la banda anterior del personal
sindicalizado.
•Para diferenciar a los supervisores, por única vez,
se los nivelará en el 1 cuartil de la nueva banda
salarial (sólo a aquellos que se encuentren por
debajo del mínimo).

Diferenciación externa
•Como estrategia de posicionamiento frente
al mercado tomamos comopunto de
comparación el COMP3 de consumo masivo
y otras empresas del rubro.
•Frente a este mercado, en el nivel de jefes /
mando medio:
– Punto medio de escala: Mediana
+ 10%

Carrera Líder
Carrera operativa

Sin solapamiento entre los
cortes de las escalas

3. Metodología de trabajo - Continuación
Sistema de incremento por desempeño y bono variable
•El incremento por desempeño está relacionadodirectamente a la evaluación de la
performance anual. La performance se mide en función del cumplimiento de los objetivos
anuales (de enero a diciembre).
OBJETIVOS ANUALES 3+1
-3 Objetivos de Negocio
-1 Objetivo individual de desarrollo

PEFORMANCE RATINGS
5 - Desempeño excelente
4 - Desempeño sobresaliente
3 - Buen desempeño
2 - Desempeño regular
1 - No cumple con las expectativas

•El bono...