Motivación Y Frustración En El Desarrollo Organizacional

Motivación y Frustración en el Desarrollo Organizacional
Midori Arianna González Muñoz
Teoría de las Organizaciones
Universidad del Sur, Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.

Organizar es una de las actividades humanas más antiguas, así como un fenómeno que siempre tendrá importancia en la historia. El Desarrollo Organizacional trata del análisis completo y explícito de los conflictos y cambios en lasrelaciones interpersonales, laborales, departamentales, sus productos, servicios, sus procesos de fabricación, su infraestructura, sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesidades de la empresa, tanto en el presente como en el futuro. David R. Hampton
Actualmente se le ha dado mayor auge a este movimiento ya que supone que puede modificar el comportamiento tanto delindividuo como el de la organización con unos resultados favorables, esto se debe a que el recurso humano es la clave para el éxito o fracaso de cualquier empresa comenzando por adecuar la estructura organizacional (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos yresolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Para la resolución de ese tipo de conflictos en el área laboral, el DO cuenta con objetivos planteados como 1) Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 2) Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos. 3) Crear un adecuado clima laboral. 4) Incrementaruna buena comunicación entre el personal de la organización. 5) Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa. 6) Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación. 7) Buscar diferentes soluciones a los conflictos que se generan en la empresa.

Así como dentro de las etapas de este importante movimiento se encuentran1) Diagnóstico inicial, este ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrolloorganizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos. 2) Recopilación de datos, esta incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de losempleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar laintervención formal de desarrollo organizacional. 3) La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. Esta puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente, puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacciónen los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas. También incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento para no fracasar en los objetivos...