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LECTURA
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

INSTRUCCIONES:
A partir del texto conteste en grupo, máximo 3 integrantes, las siguientes preguntas a partir del análisis de la lectura “Gestión Estratégica del Capital Humano”:
1) Explique el cambio del área de recursos humanos a través del tiempo
2) Analice cuál es el rol e importancia del administrador del área de recursos humanosdentro del contexto de la empresa
3) Cuál es el vínculo que debe haber entre administrador y personal en la empresa de hoy

Clase La Tercera 03.04.2011
Gestión Estratégica del Capital Humano
Los profesionales de recursos humanos necesitan dominar el nuevo lenguaje de los negocios. Se trata de pensar en una cultura donde el foco está en servir a otros. Es una nueva mirada donde los clientes deesta área se encuentran dentro y fuera de la empresa.

Desde “Personal” hasta “Capital Humano”: Itinerario de un concepto
Varias han sido las denominaciones que han recibido los encargados de hacer gestión de personas en la empresa durante el último medio siglo. Hasta comienzos de los años ´70 fue corriente la denominación “Relaciones Industriales o Laborales”. Bajo este enfoque, el énfasisestaba puesto en la relación de la empresa con los representantes de los trabajadores (sindicatos y gremios), del estado y de la empresa. Debe tenerse en cuenta que se trataba de una época muy confrontacional en el orden social–laboral y fuertemente permeada por connotaciones ideológicas en lo que respecta a las relaciones del trabajo.

Un poco más tarde aparecieron las “Gerencias de Personal”, dondeel foco estaba puesto en los aspectos administrativos de la función: procesos y pagos de remuneraciones, registros de asistencia, productividad, vacaciones y otros, relación con entidades previsionales, asistenciales y fiscalizadoras, etc. En cierto sentido, la impronta del Taylorianismo de comienzos de siglo aún definía los paradigmas en lo que a gestión de personas se refiere.

Recién desdefines de los ´70 y comienzos de los ´80 aparece la denominación “Recursos Humanos”. Para muchos, hoy se considera que esta expresión no fue del todo feliz, al situar a la persona humana al nivel de “recurso”. Aquí el carácter de la gestión adquirió un sentido de tipo “funcional”, al nivel de otras funciones clásicas dentro de la estructura (Finanzas, Producción, Marketing, etc) y, por supuesto,mejorando notablemente su status y posición organizacional. Bajo este enfoque se amplía considerablemente el ámbito de control e influencia del rol hacia aspectos vinculados al desarrollo de las personas y también al apoyo en la conducción de procesos de cambio.

Desde fines de los ´80 se comienza a hablar de “Capital Humano”, primero desde una perspectiva económica inspirada en el trabajo delpremio Nobel de Economía Theodore Schultz, luego desde un prisma sociológico muy vinculado al sistema educacional y formativo de la fuerza de trabajo de una sociedad y, posteriormente, desde una perspectiva empresarial donde se reconoce al sistema de competencias, talentos y capacidades personales y organizacionales como factor clave para la competitividad.

En estos días, por lo menos en nuestropaís, podemos advertir una pequeña torre de babel en lo que respecta a la semántica de la función: persiste la “administración de personal”, junto a la “gestión de recursos humanos” en convivencia con la “gestión del desarrollo de las personas” hasta opciones un poco más sofisticadas como “gerencia de cultura y cambio”.

No obstante la lingüística aplicable a nuestra profesión, estamos hablando delo mismo, con todo el poder y trascendencia que ello encierra: “Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo”. Personas que buscan paz a través del significado. Personas que generan resiliencia a través de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones con otras personas.
 
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